Contratar a tu primer empleado es un hito para cualquier emprendedor: significa que tu proyecto crece y ya no puedes hacerlo todo tú solo. Pero también supone asumir obligaciones legales que, si se pasan por alto, pueden traducirse en sanciones, reclamaciones judiciales y costes que pongan en riesgo tu negocio.
Muchos pequeños negocios y startups cometen errores por desconocimiento o por intentar simplificar trámites. La buena noticia es que la mayoría de estos fallos se pueden evitar si sabes qué mirar y en qué orden.
1. No dar de alta correctamente al trabajador
Uno de los errores más graves y frecuentes es iniciar la relación laboral sin haber dado de alta al trabajador en la Seguridad Social o hacerlo tarde. Aunque sea “solo un día de prueba”, la obligación de alta existe desde el primer minuto en que la persona empieza a prestar servicios.
Los problemas más habituales son:
- Comenzar a trabajar sin alta: se considera trabajo no declarado, con posibles sanciones económicas importantes.
- Alta posterior a la fecha real de inicio: la Inspección puede exigir cuotas atrasadas y aplicar recargos.
- Confundir prácticas con relación laboral: tener a alguien “colaborando” sin contrato ni alta cuando en realidad hay una relación laboral ordinaria.
Cómo evitarlo:
- Realiza el alta en la Seguridad Social antes de que la persona empiece su primer día.
- Verifica que los datos (DNI/NIE, nombre, fecha de inicio, tipo de contrato y jornada) están correctamente consignados.
- Si vas a incorporar becarios o estudiantes en prácticas, comprueba que el marco es realmente formativo y que existe el convenio correspondiente con el centro.
2. Elegir un tipo de contrato inadecuado
Otro fallo muy común al contratar al primer empleado es improvisar el tipo de contrato, por ejemplo usando un contrato temporal “por si acaso” cuando en realidad la necesidad es estable, o recurriendo a fórmulas que no encajan con la realidad del trabajo.
Esto puede tener como consecuencia:
- Transformación del contrato en indefinido por decisión de la autoridad laboral o judicial.
- Indemnizaciones por despido improcedente si se extingue incorrectamente el contrato.
- Sanciones por uso fraudulento de la contratación temporal.
Cómo evitarlo:
- Analiza si la necesidad del puesto es estructural (habitual y estable) o coyuntural (pico de trabajo, campaña, sustitución).
- Si la actividad es continua y no limitada en el tiempo, valora directamente el contrato indefinido, incluso aunque la empresa sea pequeña.
- Documenta siempre la causa de la temporalidad (por ejemplo, sustitución de una persona concreta o una campaña con fechas claras).
3. No respetar el convenio colectivo aplicable
Muchos emprendedores ignoran que, además de la ley, existe un convenio colectivo que regula salarios mínimos, jornada, descansos, categorías profesionales, complementos y otras condiciones obligatorias.
Errores típicos relacionados con el convenio:
- Aplicar un salario por debajo de lo fijado en el convenio.
- No respetar la jornada máxima o los descansos mínimos.
- Asignar una categoría profesional inferior a las funciones realmente desempeñadas.
- Omitir pluses y complementos que son obligatorios (nocturnidad, festivos, peligrosidad, etc.).
Cómo evitarlo:
- Identifica qué convenio colectivo se aplica a tu actividad (normalmente, por sector o por actividad principal de tu empresa).
- Revisa de forma específica: tablas salariales, jornadas, tipos de contratos permitidos y periodo de prueba.
- Adecúa la descripción del puesto y el salario como mínimo a lo que marca el convenio.
4. Redactar un contrato genérico o incompleto
Utilizar un contrato estándar descargado de internet, sin adaptarlo, es otra fuente habitual de problemas. Un contrato mal definido puede generar dudas sobre la jornada real, el salario o las funciones, y dificultar la gestión de conflictos.
Los vacíos y ambigüedades más problemáticos son:
- No reflejar con claridad la jornada (horas semanales, tipo de distribución, turnos).
- No detallar los conceptos salariales (salario base, complementos, pagas extra, variable, dietas).
- Omitir el lugar de trabajo o las condiciones de trabajo a distancia si las hay.
- No especificar el periodo de prueba, que si no está escrito puede no ser aplicable.
Cómo evitarlo:
- Adapta el contrato a la realidad del puesto: funciones, jornada, horario aproximado y forma de prestación (presencial, híbrida, remota).
- Incluye por escrito todos los elementos retributivos, diferenciando entre salario fijo, variable y beneficios no salariales.
- Revisa que lo pactado no contradiga el convenio colectivo ni la normativa vigente.
5. Fijar salarios sin referencia a la normativa
Al ser el primer empleado, es frecuente que el emprendedor fije el salario únicamente en función de su presupuesto, sin comprobar si respeta los mínimos legales y de convenio, o sin valorar adecuadamente el mercado.
Consecuencias posibles:
- Reclamaciones de diferencias salariales por parte del trabajador.
- Sanciones administrativas por pagar por debajo de los mínimos obligatorios.
- Alta rotación y dificultad para retener talento.
Cómo evitarlo:
- Comprueba el salario mínimo interprofesional vigente y el salario mínimo de la categoría profesional en el convenio.
- Incluye en tu previsión de costes la parte empresarial de las cotizaciones a la Seguridad Social.
- Valora también el coste de los beneficios adicionales (bonos, tickets, seguros) y define qué es salario y qué no.
6. No formalizar por escrito acuerdos clave
A veces la relación con el primer empleado es cercana y basada en la confianza, por lo que muchos acuerdos se dejan “de palabra”. Sin embargo, en materia laboral eso suele ser una mala idea.
Aspectos que conviene dejar siempre por escrito:
- Horario y disponibilidad: franjas de trabajo, posibles guardias o turnos rotativos.
- Uso de herramientas y equipos: portátiles, móviles, vehículos, licencias de software.
- Objetivos y variables: criterios de consecución, forma de medición y plazos.
- Confidencialidad y protección de datos si el empleado accede a información sensible de clientes o de la empresa.
Cómo evitarlo:
- Incluye anexos al contrato con políticas internas sencillas pero claras.
- Solicita la firma de acuerdos específicos de confidencialidad y de tratamiento de datos cuando proceda.
- Actualiza los documentos si cambian funciones, jornada o sistema de trabajo.
7. Incumplir requisitos de prevención de riesgos laborales
Muchos emprendedores creen que, al tener una plantilla muy pequeña o trabajo de oficina, no necesitan implantar medidas de prevención de riesgos laborales. Sin embargo, la obligación existe desde el primer empleado.
Errores frecuentes:
- No realizar la evaluación de riesgos del puesto de trabajo.
- No informar ni formar al empleado en los riesgos específicos y medidas de prevención.
- No disponer de un plan básico de emergencias y medidas de primeros auxilios.
- Descuidar la ergonomía y la salud psicosocial en trabajos de oficina o remotos.
Cómo evitarlo:
- Contrata un servicio de prevención ajeno o asesórate para cumplir con la evaluación de riesgos.
- Proporciona formación inicial al trabajador, adaptada a su puesto.
- Entrega instrucciones por escrito sobre procedimientos de seguridad y emergencias.
8. Gestionar mal el periodo de prueba
El periodo de prueba es una herramienta útil para ambas partes, pero se gestiona mal con frecuencia, ya sea por desconocimiento de su duración máxima o por no dejar constancia escrita.
Errores típicos:
- Fijar un periodo de prueba superior al permitido por el convenio o la ley.
- No incluirlo por escrito en el contrato, lo que puede hacer que no sea válido.
- Extinguir la relación durante el periodo de prueba vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación), lo que podría considerarse despido nulo.
Cómo evitarlo:
- Consulta la duración máxima del periodo de prueba para la categoría profesional en el convenio colectivo.
- Deja clara su existencia y duración en el contrato de trabajo.
- Utiliza el periodo de prueba de forma responsable, evaluando desempeño y encaje, no como fórmula para rotar personal sin coste.
9. No regular el trabajo a distancia o híbrido
Muchas startups y proyectos digitales ofrecen teletrabajo desde el inicio, pero olvidan que el trabajo a distancia también tiene requisitos legales específicos. Tratarlo como algo informal puede traer conflictos sobre horarios, gastos o desconexión digital.
Aspectos sensibles cuando hay trabajo remoto:
- Falta de acuerdo escrito que detalle horarios, disponibilidad y medios.
- Dudas sobre quién asume los gastos (internet, electricidad, equipos).
- Ausencia de pautas de desconexión digital y límites de contacto fuera de jornada.
- Carencia de evaluación de riesgos del puesto remoto.
Cómo evitarlo:
- Firma un acuerdo de trabajo a distancia por escrito, complementario al contrato.
- Define qué medios aporta la empresa (equipo, software, silla ergonómica) y cómo se compensan gastos si procede.
- Incluye reglas de desconexión y formas de comunicación (canales, horarios).
10. Desatender la documentación y los registros obligatorios
La burocracia laboral resulta pesada, pero ignorarla es una mala estrategia. Aunque tengas una sola persona en plantilla, existen documentos y registros mínimos que debes mantener al día.
Olvidos habituales:
- No conservar copia del contrato y sus anexos debidamente firmados.
- No llevar un registro de jornada cuando es obligatorio.
- No entregar nóminas claras y con todos los conceptos desglosados.
- Descuidar las comunicaciones de variaciones en la Seguridad Social (cambios de jornada, salario, etc.).
Cómo evitarlo:
- Organiza un archivo físico o digital con contratos, altas, nóminas, partes de alta y baja, y comunicaciones a la Seguridad Social.
- Implanta un sistema sencillo de registro horario acorde a la normativa vigente.
- Revisa periódicamente, con apoyo profesional si es posible, que las cotizaciones y bases de cotización son correctas.
11. Ignorar la perspectiva de futuro de la relación laboral
Cuando se contrata al primer empleado, se tiende a pensar solo en el corto plazo: “que empiece ya y luego vemos”. Sin embargo, muchos conflictos legales surgen precisamente porque no se planifica la posible evolución de la relación laboral.
Puntos que conviene anticipar:
- Posibles ascensos o cambios de categoría profesional.
- Revisión salarial al cumplir determinados hitos de la empresa.
- Necesidad futura de pactos de permanencia o de no competencia (dentro de los límites legales).
- Cómo se gestionarán reducciones de jornada, excedencias u otras situaciones especiales.
Cómo evitarlo:
- Habla desde el principio de expectativas de crecimiento y revisiones periódicas.
- Incluye, si procede, pactos de permanencia y no competencia respetando los requisitos legales de compensación económica.
- Revisa y actualiza el contrato cuando cambien de forma estable las funciones o categoría del trabajador.
12. No pedir asesoramiento profesional a tiempo
Finalmente, uno de los errores más caros es intentar hacerlo todo solo. La normativa laboral cambia con frecuencia y cada caso tiene matices que pueden marcar la diferencia entre una contratación segura y un conflicto futuro.
Problemas que surgen por no asesorarse:
- Aplicar mal el convenio o elegir un tipo de contrato inadecuado.
- Pasar por alto deducciones o bonificaciones a las que podrías tener derecho.
- Redactar cláusulas nulas o ineficaces por no respetar los límites legales.
Cómo evitarlo:
- Consulta con un profesional (graduado social, abogado laboralista o asesoría especializada) antes de formalizar la primera contratación.
- Pide que revisen contrato, nómina tipo, alta en Seguridad Social y aplicación del convenio.
- Actualiza tus modelos y procedimientos cuando haya cambios normativos relevantes.
Contratar a tu primer empleado implica salir de la lógica del “autónomo que se apaña como puede” y empezar a pensar como una empresa con responsabilidades legales. Evitar estos errores frecuentes no solo te protege frente a sanciones y conflictos, sino que también sienta las bases de una relación laboral sana, estable y alineada con el crecimiento de tu proyecto.
